Ärztliche Führungskräfte finden und binden – was Kliniken beachten müssen

In der modernen Krankenhauslandschaft sind ärztliche Führungskräfte weit mehr als medizinische Expert:innen. Sie sind Bindeglied zwischen Geschäftsführung und Belegschaft, prägen die Arbeitskultur auf Station – und beeinflussen maßgeblich die Qualität der Patientenversorgung. Doch viele Kliniken tun sich schwer, geeignete Chef- und Oberärzt:innen zu finden und langfristig zu halten.

Was also macht erfolgreiches Recruiting und Halten ärztlicher Führungskräfte aus? Und worauf sollten Krankenhäuser und Personalverantwortliche achten?

1. Vom Fachexperten zur Führungspersönlichkeit

Die klassische Karriere von Ärzt:innen ist fachlich geprägt – Promotion, Facharztausbildung, Subspezialisierung. Doch für eine Führungsposition braucht es mehr: strategisches Denken, Kommunikationsfähigkeit, wirtschaftliches Grundverständnis und die Fähigkeit, Teams zu leiten.

Kliniken sollten daher nicht nur auf den Lebenslauf blicken, sondern gezielt nach Führungskompetenz, Teamfähigkeit und Entwicklungspotenzial fragen.

Tipp: In Assessment-Gesprächen oder strukturierten Interviews lassen sich Führungserfahrung und Soft Skills gezielt prüfen.

2. Passung ist wichtiger als Prestige

Nicht jede hochqualifizierte Ärztin oder jeder renommierte Facharzt passt automatisch in jede Klinik. Gerade in Führungsrollen zählen:

• Teamdynamik und interprofessionelle Zusammenarbeit
• Identifikation mit der Trägerstruktur (kommunal, privat, konfessionell)
• Führungsstil und Kommunikationskultur
• Erwartungen an die Rolle (Gestaltungsspielraum, Verantwortungsumfang)

Unser Rat: Investieren Sie Zeit in die Definition eines realistischen Anforderungsprofils – fachlich wie menschlich.

3. Transparente Prozesse schaffen Vertrauen

Viele exzellente Ärzt:innen schrecken vor Führungspositionen zurück – nicht wegen der Verantwortung, sondern wegen intransparenter Bewerbungs- oder Auswahlprozesse.

Empfehlung:

• Kommunizieren Sie klar, wie das Auswahlverfahren abläuft
• Beziehen Sie relevante Entscheidungsträger frühzeitig ein
• Geben Sie zeitnah Rückmeldung nach Gesprächen
• Bieten Sie im Idealfall eine Hospitation oder Probearbeit an

Ein strukturierter Prozess signalisiert Professionalität – und erhöht die Chance, Top-Kandidaten zu überzeugen.

4. Bindung beginnt am ersten Tag – nicht im vierten Dienstjahr

Ist eine ärztliche Führungskraft gefunden, beginnt die eigentliche Arbeit: die Integration und Bindung. Viele Kliniken unterschätzen diesen Punkt.

Was erfolgreiche Häuser besser machen:

• Gezieltes Onboarding: Einführung, Mentoring, Einarbeitungsplan
• Regelmäßige Feedbackgespräche in der Anfangszeit
• Unterstützung bei Führungsthemen (z. B. durch Coachings)
• Mitgestaltungsspielräume – besonders bei der Teamentwicklung

Führungskräfte, die sich gehört und unterstützt fühlen, bleiben länger und entfalten mehr Wirkung.

5. Karrieren aktiv fördern – nicht nur verwalten

In vielen Häusern gibt es keine systematische Nachfolgeplanung oder Karriereentwicklung für ärztliches Führungspersonal. Dabei wäre genau das notwendig, um Potenziale früh zu erkennen und gezielt zu entwickeln.

Ideen für Kliniken:

• Internes Förderprogramm für Oberärzt:innen mit Führungspotenzial
• Zeitlich begrenzte Projektverantwortung zur Erprobung von Führung
• Kooperationen mit Akademien und Business Schools (MBA, Managementseminare)
• Gezielte Förderung von Frauen in Führungsrollen

Fazit: Ärztliche Führung ist ein Schlüsselfaktor – strategisch und kulturell

Eine Klinik steht und fällt mit ihrer medizinischen Leitung. Wer in die gewinnbringende Auswahl, professionelle Begleitung und langfristige Bindung von Chef- und Oberärzt:innen investiert, sichert nicht nur medizinische Qualität – sondern auch die Stabilität und Zukunftsfähigkeit der gesamten Einrichtung.

Als spezialisierte Personalberatung unterstützen wir Sie dabei: von der Anforderungsanalyse über die diskrete Direktansprache bis zur Integration der passenden Führungspersönlichkeit.

Sprechen Sie uns an – wir bringen Medizin und Führung in Einklang.