Ab 2026 werden wir hier auf LinkedIn mehr teilen. Nicht, weil wir plötzlich „Content machen“ wollen – sondern weil wir gemerkt haben, dass es längst Sinn ergibt.

Wir sind als Personalberatung im Gesundheitswesen bisher eher leise unterwegs gewesen. Viel Telefon, viel Hintergrundarbeit, viele vertrauliche Gespräche, viel Abstimmung. Und wenn eine Besetzung geklappt hat, war das für uns ein gutes Ergebnis – aber nach außen hat man davon oft kaum etwas mitbekommen. Diskretion gehört in unserem Job einfach dazu.

Gleichzeitig hat sich in den letzten Jahren etwas verändert: Wir erleben immer häufiger, dass Kliniken und Ärzt:innen zwar im selben Markt unterwegs sind, aber teilweise komplett unterschiedliche Vorstellungen davon haben, wie die andere Seite tickt.

Auf Klinikseite hören wir oft: „Wir finden niemanden.“ Oder: „Die Prozesse ziehen sich ewig.“ Oder: „Wir bekommen gute Kandidaten ins Gespräch, aber am Ende kommt es nicht zum Abschluss.“
Auf Ärzteseite hören wir oft: „Ich will mich nicht durch fünf Runden kämpfen.“ Oder: „Ich weiß nicht, ob das wirklich passt.“ Oder: „Ich habe schon zu oft erlebt, dass Erwartungen im Gespräch schön klingen – und im Alltag anders aussehen.“

Und wir sitzen genau dazwischen. Wir sehen, wo es hakt. Und wir sehen auch, was funktioniert.

Der Punkt ist: Viele dieser Reibungen haben nicht mal etwas mit Geld oder Fachlichkeit zu tun. Oft geht es um Klarheit, Tempo, Kommunikation, Führung, Erwartungsmanagement – und um Dinge, die im Alltag untergehen, weil alle ohnehin am Limit laufen.

Warum also teilen wir ab 2026 regelmäßiger unsere Eindrücke und Learnings?

Weil wir glauben, dass es hilft, wenn mehr darüber gesprochen wird, wie Recruiting im Gesundheitswesen heute wirklich läuft – ohne Floskeln, ohne Hochglanz, sondern nah an der Praxis. Nicht als „wir wissen alles besser“, sondern als: Das sehen wir jeden Tag. Und vielleicht bringt es euch was.

Für Kliniken, Geschäftsführungen und HR kann das ganz konkret sein:
Was schreckt Kandidat:innen ab – ohne dass man es merkt? Warum sind manche Prozesse unnötig lang? Welche Fragen im Interview bringen wirklich Substanz? Was sind typische Missverständnisse bei Leitungsrollen? Was sollte vor dem Erstgespräch geklärt sein, damit man nicht aneinander vorbeiredet?

Für Ärzt:innen ist es oft genauso hilfreich – nur aus einer anderen Richtung:
Woran erkennt man, ob eine Rolle wirklich Gestaltungsspielraum hat? Wie unterscheiden sich „schön formulierte“ Stellenprofile von realistischen? Was ist im Prozess ein gutes Zeichen – und was eher ein Warnsignal? Wie kann man Gespräche führen, ohne sich zu verbiegen und trotzdem fair zu prüfen, ob es passt?

Wir teilen das nicht, um Interna auszuplaudern. Ganz im Gegenteil: Vertraulichkeit bleibt bei uns nicht verhandelbar. Keine Namen, keine Rückschlüsse, keine Geschichten, bei denen jemand sich wiedererkennt. Aber Muster, Erfahrungen und praktische Beobachtungen lassen sich sehr wohl teilen – und genau darum geht’s.

Ein weiterer Grund ist ziemlich simpel: Wir merken, wie viel Unsicherheit auf beiden Seiten da ist. Und Unsicherheit macht Prozesse zäh. Wenn man aber ein bisschen besser versteht, wie die andere Seite denkt, wird es oft schneller, klarer und fairer. Und am Ende profitieren alle: Teams werden stabiler, Vakanzen kürzer, Wechsel besser vorbereitet.

Vielleicht ist das der wichtigste Satz dazu: Wir wollen nicht lauter werden – wir wollen nützlicher werden.
Wenn ein Beitrag dafür sorgt, dass ein Gespräch besser läuft, ein Prozess sauberer wird oder jemand schneller merkt „passt“ oder „passt nicht“, dann hat es sich gelohnt.

Wir starten 2026 bewusst mit mehreren Artikeln, weil wir das Ganze nicht als Einmal-Aktion sehen, sondern als fortlaufenden Austausch. Der Markt ist in Bewegung – und wir sind mitten drin.